12-12-2019
En arbejdsgiver kunne ikke rokere en medarbejder tilbage på fuld tid til den stilling, som medarbejderen havde bestridt i en årrække og på omrokeringstidspunktet fortsat bestred med 3 dage om ugen. 11 dage forud for meddelelsen til medarbejderen om omrokeringen, havde medarbejderen varslet afholdelse af fædreorlov. Idet omrokeringen var at betragte som væsentlige ændringer til medarbejderens ansættelseskontrakt, var der i juridisk henseende tale om en opsigelsessituation, og arbejdsgiveren havde ikke løftet bevisbyrden for, at der var saglige bevæggrunde bag beslutningen.
Det fastslog Østre Landsret ved dom af 31. oktober 2019.
Medarbejderen blev ansat hos arbejdsgiveren i 2013, hvor han startede i serviceafdelingen. Arbejdsgiveren var en større virksomhed, som beskæftigede sig med salg samt service af udstyr inden for dentalbranchen.
Efter ca. 4 års ansættelse, udtrykte medarbejderen et ønske om at komme til at arbejde med salg af dentaludstyr, det blev i denne forbindelse aftalt, at medarbejderen skulle arbejde 2 dage om ugen i arbejdsgiverens salgsafdeling. De øvrige 3 ugentlige arbejdsdag skulle medarbejderen fortsat tilbringe i serviceafdelingen. Det blev tillige aftalt, at parterne skulle arbejde henimod, at medarbejderen på sigt kunne overgå til salgsafdelingen på fuld tid. Ændringerne blev tilføjet som et tillæg til medarbejderens ansættelseskontrakt.
I forbindelse med et statusmøde i juni 2018, hvorpå arbejdsgiverens servicechef og medarbejderen deltog, varslede medarbejderen, at han skulle være far, og at han i foråret 2019 ønskede at tage en 5 måneders fædreorlov. Herudover spurgte medarbejderen ind til, hvornår han kunne overgå til salgsafdelingen på fuld tid. Servicechefen meddelte, at han ville gå videre med dette til arbejdsgiverens ledelse.
11 dage efter statusmødet meddelte arbejdsgiveren, at medarbejderen ikke længere skulle arbejde i salgsafdelingen, men at han derimod fremadrettet skulle arbejde i serviceafdelingen på fuld tid. I samme forbindelse blev tillægget til ansættelseskontrakten opsagt med sædvanligt varsel. Arbejdsgivere meddelte i forbindelse med opsigelsen af tillægget, at opsigelsen skyldtes mangel på arbejdskraft i serviceafdelingen, navnlig som følge af opsigelse fra en anden servicetekniker, samt et manglende behov for medarbejderen i salgsafdelingen. Medarbejderen valgte herefter at betragte sig som opsagt.
Advokat Alexander May-Worre førte sagen for medarbejderen for både by- og landsret.
Under sagen gjorde medarbejderen gældende, at opsigelsen af tillægget til ansættelseskontrakten var usagligt begrundet, og at opsigelsen var i strid med både ligebehandlingslovens § 9 samt funktionærlovens § 2b. Der var enighed mellem parterne om, at arbejdsgiveren havde bevisbyrden for, at opsigelsen var sagligt begrundet.
Retten i Lyndby fandt, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, og at den varslede ændring af ansættelsesvilkårene således var sagligt begrundet i de af arbejdsgiveren oplyse forhold. Arbejdsgiveren blev herefter frifundet.
I Landsretten fik sagen et andet udfald.
For landsretten havde arbejdsgiveren fremlagt omsætningstal fra henholdsvis service- og salgsafdelingen. Tallene viste, at begge afdelinger havde nået de budgetterede omsætningstal.
Landsretten fandt efter en samlet vurdering, hvori indgik den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem varslingen af fædreorloven og opsigelsen af tillægget, at arbejdsgiveren ikke havde løftet sin bevisbyrde for, at fædreorloven ikke helt eller delvist havde indgået i beslutningen om opsigelsen.
Landsretten lagde tillige vægt på, at omsætningerne i de to afdelinger i 2018 lå over budget, og at der på intet tidspunkt var blevet udtrykt kritik af medarbejderens indsats i salgsafdelingen. Endvidere lagde Landsretten vægt på, at chefen for serviceafdelingen under statusmødet, hvori medarbejderen varslede afholdelse af forældreorlov, ikke havde udtrykt behov for en styrkelse af serviceafdelingens bemanding.
Under disse omstændigheder gav Landsretten medarbejderen medhold i sagen, og pålagde arbejdsgiveren at betale en godtgørelse svarende til 6 måneders løn for overtrædelse af ligebehandlingsloven.
Dommen viser, at landsretten fastholder den lovbestemte, omvendte bevisbyrde, som arbejdsgiveren skal løfte i sager om overtrædelse af ligebehandlingslovens § 9. Dommen illustrerer herudover, at de strenge krav til saglighed og bevisbyrde fuldt ud anvendes i sager, hvor der er tale om en omrokering af medarbejderen, men ikke om en sædvanlig opsigelsessituation. Det er således ikke en formildende omstændighed, at arbejdsgiveren tilbyder medarbejderen en anden stilling på ændrede vilkår som alternativ til en opsigelse.
Dato: 12.12.2019
Forfatter: Alexander May-Worre
Kontakt os gerne, hvis du har spørgsmål eller ønsker at drøfte en sag. Du kan komme i kontakt med os pr. telefon eller digitalt, ved at udfylde formularen her på siden.